Суды стали учитывать специфику работы сотрудников-удаленщиков На фоне роста популярности дистанционной занятости в России произошел ряд изменений в судебной практике трудовых споров по увольнению, указали эксперты «Технологий доверия». Многие из них сыграли в пользу сотрудников
За последние год-полтора произошли «тектонические сдвиги» в подходах судов к рассмотрению споров, связанных с увольнениями. Об этом рассказал старший юрист, руководитель практики трудового права компании «Технологии доверия» (бывшая PwC в России) Алексей Дингин на круглом столе «Актуальные вопросы налогообложения и найма персонала», передает корреспондент РБК. Все рассматриваемые кейсы стали результатом работы апелляционных и кассационных судебных инстанций, следует из материалов презентации.
Ряд изменений, в частности, был зафиксирован при рассмотрении конфликтных ситуаций с дистанционными работниками, а именно:
- Увольнение в результате сокращения
В качестве примера эксперт привел кейс сотрудника, работавшего дистанционно, и оспорившего свое увольнение в суде. Он работал на компанию, расположенную в Нижнекамске, однако был оформлен в ее московском подразделении. После того как сотрудник получил уведомление от компании о сокращении его должности из штатного расписания, работодатель предложил ему свободные вакансии в Москве, так как именно там, согласно трудовому договору, сотрудник осуществлял деятельность. В результате работник был сокращен, но не согласился с этим и обратился в суд, чтобы оспорить «порядок и процедуру увольнения». По его мнению, нарушение состояло в том, что работодатель не предложил ему вакансии в Нижнекамске.
Кассационный суд с позицией уволенного сотрудника согласился. При сокращении штата работодатель обязан предлагать дистанционному работнику (то есть исполняющему функции вне стационарного рабочего места работодателя) все имеющиеся у него вакантные должности, находящиеся в том числе в месте расположения компании-работодателя. В данном случае— в Нижнекамске. «Суды исходят из того, что [дистанционным работникам] надо предлагать вакансии не только в месте, где находится работник [по договору], но и там, где находится организация»,— заключил Дингин.
- Увольнение за прогул
Дингин привел в пример дело дистанционной работницы, которая не вышла на рабочее место в офис по требованию работодателя, но при этом продолжила трудовую деятельность удаленно. Работодатель документировал факты неявки и впоследствии уволил ее за прогул. Дело дошло до Московского городского суда, который поддержал сотрудницу, указав на то, что работодатель не предоставил достаточно веских доказательств отсутствия подчиненной на рабочем месте, местоположение которого не было однозначно закреплено в ее трудовом договоре. Аргументом в пользу сотрудницы стал также тот факт, что она продолжила выполнять свои обязанности.
- Увольнение за невыход на связь
Дистанционный сотрудник не выходил на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд, в результате чего был уволен в соответствии со статьей Трудового кодекса, которая позволяет это сделать. Сотрудник обратился в суд, заявив, что компания не исполнила свою обязанность потребовать письменное объяснение его поведения, перед тем как уволить. Суд встал на сторону сотрудника.
«Когда мы увольняем работника по такому основанию (дисциплинарному), мы должны соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Очень важно выяснить, былили уважительные причины для такого невыхода на связь»,— отметил Дингин. Рекомендуется прописывать во внутренних документах обязанность уведомить о внештатных ситуациях, сказал он.
